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新任マネージャーのメンバーを支える評価の工夫

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今回はマネージャー目線でチームメンバーへの評価の向き合い方について紹介します。
私は2019年11月にマネージャーになったので歴は1年程度です。
就任当初から評価は色々と工夫してきました。

評価を行う側の方にとっては参考になる部分があるかもしれません。

i-plugの評価制度

i-plugでは社員の成長促進のため細かくPDCAを回し、3ヶ月単位で評価をしています。
各人の能力や役職に合わせた期待役割を設定し業務の実績を評価しています。

どんな気持ちでマネジメント、評価に取り組んでいるか

評価に限らず、マネージャーであることの重みをよく考えています。

ーー親と上司は選べない

世間では、そんな言葉をよく耳にします。自分もそういうことを言われかねない立場だと感じるたび、身の引き締まる想いです。自分の振る舞いや仕事のアサインなどがその方のキャリアに影響するので、真剣に考えても考えすぎることはありません。
そのため納得感がある評価をおこなうのは当然のことです。評価を機会にその方のキャリアにいかに活かすかまで考えて運用をしています。

具体的に評価においてどんな工夫をしているか

1.こまめにFBしている

1つ目の工夫は簡単なことですが、定期的に1on1を行いこまめなFBをしています。
評価のアンチパターンあるあるに
「もっとこういうところを頑張ってほしかった」→「それその時言ってよ〜」とか
「あなたの仕事ぶりをこう評価しています」→「えっ、私の仕事の評価低すぎ?」
といった例があるかなと思っています。
こういった例は、評価を一発勝負にしているから発生しています。
こまめにFBしていればまず起こらないはずです。

マネージャーには、チームとしての成果を挙げることと、メンバーの成長を促すことが求められます。
FBを後出しにするのはこれらに反することです。
もちろん限度はありますが、可能な限りオープンマインドで
「この辺りは物足りないのでもう少し頑張ってください」
「この辺りをクリアできれば良い評価にできそうです」
というやりとりをします。
こまめにすることで評価される側も納得感を得られますし、パフォーマンスをきちんと発揮してもらうことができます。
弊社の評価期間は3ヶ月と短めですが、一発勝負にしないことはどのような制度でも重要だと思います。

2.評価するだけでなく支援をしている

これは評価だけではなく日々の接し方にも通じる姿勢かと思います。
メンバーの業務について後出しで評定を返すだけではなく、むしろ活躍する(=良い評価を出す)ためにはどうすれば良いかを日々一緒に考えることを大切にしています。
先述の通り、マネージャーはメンバーの能力を活用してチームの成果を挙げることが役目です。
メンバーが活躍して良い評価を得ることは、すなわち自分がマネージャーとして仕事をできている証明になります。
もちろん良い評価を得るためには、難易度の高い仕事をこなす必要があります。
だからこそ価値があるので本人の努力やマネージャーの力量の見せどころかと思います。
一方、評価結果については他者からのダブルチェックが入るので、えこひいきではなく妥当性のある内容でないと意味がないというのは論をまたないでしょう。


マネージャー歴が短いながらも色々と工夫している点を書きました。
結局は「自分の上長にはこういう風にしてほしいな」と思っていることをメンバーに実践しているというのに尽きるかと思います。
幸いながらメンバーにも恵まれ日々の業務も評価も乗り越えられています。
取り組み方を工夫することで評価を、上司vs部下の荷が重いタスクから、メンバーと共に成果と成長を目指すワクワクする仕事に変えてみませんか?